原則としては、年次有給休暇は労働者の指定した時季に与えなければならないとなっていますので、退職予定日が近いといってこれを拒否することはできません。 使用者が労働者の年次有給休暇請求を拒否できるのは、事業の正常な運営を妨げる場合に限られています。 したがって、貴社の従業員のように残存している年次有給休暇を全部消化した時点で退職するような場合は、正常な業務の引継ぎができない恐れや、業種によっては代替要員の確保などができなくなってしまうことも考えられます。 このような場合は、引継ぎに必要な日数や代替要員確保の日数に限定しての時季変更権の行使は可能と考えられます。 そのため、例えば貴社の就業規則に、「退職の申出は2週間以上前に行わなければならない」との記載があり、従業員が退職を前提にした年次有給休暇申込をしてきた場合に、引継ぎに必要な数日間については年次有給休暇を拒否できると考えられます。年次有給休暇は労働者が請求すると必然的に発生する権利であるため、仮に退職予定日が近い従業員が年次有給休暇請求をした際に、会社として時季変更権を行使せず、後になって欠勤として処理し、賃金カットすると、労働基準監督署から賃金不払いとして指導される可能性がありますので、ご注意して下さい。

第三者行為災害による労災保険の保険給付と示談との関係は次のようになります。

1. 保険給付を受ける前に示談を行なった場合 労災保険の保険給付額から示談により受領した損害賠償額を差し引いたものが支給されます。
2. 保険給付完了後に示談を行った場合 労災保険の保険給付の完了後に示談を行った場合は、政府がその金額につき当該第三者に対して求償するため、支給された保険給付には影響しません。
3. 保険給付の継続中に示談を行った場合

労災保険の保険給付のうち、療養（補償）給付、休業（補償）給付など継続的に支給されるものを受給中に示談を行った場合は、示談成立日までに支給された給付については上記２により取扱い、示談成立日以降に支給される給付については、上記１のように差額支給となります。

派遣労働者は、派遣元の事業主と雇用関係にあるため、労災保険の適用は派遣元事業で行います。 ただし、派遣先事業主は派遣労働者を直接指揮することから、派遣労働者に対する労働災害を防止すべき責任はあります。 派遣元事業の労災保険率は、派遣先の事業の実態によって違ってきます。 また、派遣先事業の業種が数種にわたる場合は、主たる業務の実態によります。 労災事故が発生した場合の保険給付申請は、派遣元事業主の証明のほかに、派遣先事業主の添付書類が必要です。 また、労働者私傷病報告の提出義務は派遣先事業主にあり、派遣先事業主は派遣元事業主にその写しを送付しなければなりません。 厚生労働省の指針では、「派遣元事業主は、労働社会保険に加入する必要のある派遣労働者については、労働社会保険に加入させてから労働者派遣を行うこと。新規に雇用する派遣労働者の場合は、派遣後、速やかに労働社会保険の加入手続きを行うときは、この限りでない。」として、派遣元事業主に対して労働社会保険の適用手続を適切に進めるよう指導しています。

就業規則の作成・変更は、過半数で組織する労働組合(労働組合がない場合は過半数を代表する者)の意見を聴き(意見書添付)、所轄労基署長に届け出なければなりません。 そして、常時見やすい場所へ掲示するか、備え付けるか、書面を交付するなどによって、労働者に周知しなければなりません。 また、行政官庁への届出も、就業規則に対する行政的監督を目的とするもので、届出は効力要件ではないと解されています。 なお、届出をしない場合、労基法第89条違反となりますが、就業規則としての効力は有するとされています。 さらに、就業規則の労働者への周知手続が就業規則の効力の発生要件か否かについては、学説、判例は分かれますが、何らかの方法による周知を効力要件と解しているものが多いといえます。 したがって、就業規則の法的性質については、労働者に周知されてはじめて効力が発生すると解するのが妥当と考えられます。 そのため、就業規則の効力発生要件としては、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以後に効力が発生することになります。

結論としては、下げることは可能といえます。 定年を延長するということは、従来何もなかった部分に新たに契約関係を結ぼうというものであたるめ、賃金についても新たに決めるものであり、不利益変更というような問題は生じません。 あくまで新たな契約であるため、当事者が一から話し合って決めるべきものです。 その際、加齢に伴う労働能率の低下とか、必要生計費の減少などを考慮して、定年延長後の賃金を据え置いたり、引き下げたりという取り扱いなどが考えられます。

いいえ、現在の問題も洗い出しますが、貴社の実態、今後の方向性も踏まえて将来において確実に現れてくる問題点も洗い出し、今の段階で解決します。

労働基準法をはじめとして、労働安全衛生法、男女雇用機会均等法、健康保険法、厚生年金保険法、労災保険法、雇用保険法、高年齢者雇用安定法、障害者雇用促進法、不正防止競争法、個人情報保護法など関連諸領域の法律、そして、労働基準監督署の主な臨検項目まで広い視野から監査します。

上場審査では、具体的に、次のような質問がされ評価の対象となります。

• 年俸額の決定方法を具体的に例示して下さい。
• 年俸額に時間外勤務手当が含まれている場合は、その手当の決定方法も併せて説明して下さい。
• 従業員の方の社会保険の加入状況について具体的に説明して下さい。
• 一般の従業員の勤怠管理の具体的手続について説明して下さい。
• 超過勤務時間管理に関する勤怠管理手続について具体的に説明して下さい。
• 貴社における管理監督者の範囲と定義について説明して下さい。
• 36協定を含む全ての労働協約その他の労働契約の締結状況について説明して下さい。
• 従業員の方などとの間で係属している訴訟、訴訟に発展しそうな問題、その他のトラブル等の有無について説明して下さい。
• 雇用契約の解除又は終了に関する取決めについて説明して下さい。
• 競業避止、秘密保持、知的財産に関する契約の内容について説明して下さい。

などが、上場審査の一部です。しかし最近では、株式上場だけでなく、M&A、事業譲渡などでも労働基準法等労働関連法令を厳守しているかが、重要なポイントになっています。 そのため事前の労務監査が必須といえます。 ぜひ、法律事務所MIRAIOにご相談を!!

就業規則とは、労働時間、休憩時間、休日、休暇、賃金、賞与、手当、退職、表彰、懲戒など職場で働く際の労働条件や会社ルールなどについて定めたものです。

労働基準法では、常時10人以上の従業員（パート、アルバイト、正社員の区別はありません）を雇用する会社は必ず作成して、労働基準監督署に届け出なければなりません。 これに違反すると30万円以下の罰金が課せられます。 従業員と良好な関係を築くためにも、未然に労務トラブルを防止するためも重要です。 なお、10人未満は作成・届出義務ではありませんが、職場秩序を維持し、決められたルールに沿った労務管理のために作成しておくことが望ましいと思います。

本社以外にも常時10人以上の営業所・事業所などがあれば、その事業所ごとに作成して、所轄の労働基準監督署に届出なければなりません。 なお、本社や営業所等で同一の就業規則で運用している場合は、本社で一括して届出ることも認められています。

就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」、定めをする場合には記載する「相対的必要記載事項」、さらに会社独自に定める「任意的記載事項」があります。

【絶対的必要記載事項】

1. 始業及び終業の時刻
2. 休憩時間
3. 休日
4. 休暇
5. 賃金（賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切・支払の時期、昇給）
6. 退職に関する事項（解雇の事由含む）

【相対的必要記載事項】

1. 退職金（適用される範囲、決定計算・支払方法、支払の時期）
2. 臨時の賃金等(退職金を除く)及び最低賃金に関する事項
3. 安全及び衛生に関する事項
4. 職業訓練に関する事項
5. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
6. 表彰及び制裁の定めをする場合にはその種類及び程度に関する事項
7. その他当該事業場の全ての従業員に適用される事項

【任意的記載事項】 会社の経営理念や就業規則の目的について書かれたもの

パートタイマー就業規則の作成義務はありません。正社員に適用される就業規則の中に、 パートタイマーだけに適用される労働条件を特別条項として盛り込むことで対応も可能です。 しかし、パートタイマー等の有期契約社員は、労働時間や賃金体系等の基本的な労働条件が正社員と異なることが多く、正社員と同じ就業規則とすることはあまりお勧めできません。 人数が多い場合にはパートタイマー就業規則を作成したほうがはっきりし、労務管理がしやすくなります。正社員用の就業規則の適用範囲で「パートタイマーは、別に定めるところによる」などとして、パートタイマーの適用を除外する記載をすればこの就業規則はパートタイマーには適用されないことになります。 労働基準法ではパートタイマー等も含めて10人以上の会社で就業規則を作成することが義務づけられていますので、除外したパートタイマー用の就業規則がないと、就業規則が適用されない従業員が存在することになり、これは労働基準法の趣旨に反してしまいます。