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労務マネジメント

労働紛争解決

従業員との紛争の解決をサポートします。

こんな悩み、
ありませんか？

パートを雇止めしたところ、
不当解雇だと訴えられた。

従業員から未払の残業代があると
主張されている。

人事評価制度について、従業員の
一部から異議を唱えられている。

職場でのいじめやセクハラ問題が
あとを絶たない。

MIRAIOは、
こう解決します

労働紛争解決支援

労働局への相談、助言・指導の申し出、あっせん手続きの利用、労働審判、訴訟などにより、労使間の紛争の解決をサポートします。

個別労働紛争の解決方法

労働関係についての個々の労働者と事業主との間の紛争（「個別労働紛争」）について、企業内で解決できない場合は、
次のような制度を利用することができます。

1.総合労働相談コーナーでの情報提供・相談

「総合労働相談コーナー」は、各都道府県労働局や全国の労働基準監督署などに設置されています。
ここでは、解雇、雇止め、配置転換、賃金引き下げ、募集・採用、いじめ・嫌がらせなど、あらゆる労働問題について、
専門の相談員が面談や電話での相談を受け付けています。

2.都道府県労働局長による助言・指導

民事上の個別労働紛争について、都道府県労働局長が、紛争当事者に対し、その問題点を指摘し、解決の方向を示すことにより、
紛争当事者の自主的な紛争解決を促進する制度です。

対象となる紛争は次のとおりです。

  • 01
    解雇、雇止め、配置転換・出向、昇進・昇格、賃金の不利益変更などの労働条件に関する紛争
  • 02
    いじめ・嫌がらせなどの職場環境に関する紛争
  • 03
    会社分割による労働契約の承継、同業他社への就業禁止などの労働契約に関する紛争
  • 04
    募集・採用に関する紛争
  • 05
    その他、退職に伴う研修費用の返還、
    営業車など会社所有物の破損についての損害賠償をめぐる紛争

3.紛争調整委員会によるあっせん

「紛争調整委員会」は、弁護士や社会保険労務士、大学教授などの労働問題の専門家により組織され、各都道府県労働局に設置されます。その紛争調整委員会の中から指名されたあっせん委員が、紛争当事者の間に立って、双方の主張を確認し、当事者双方の要求があった場合には、具体的なあっせん案を提示します。

あっせんの特徴には、次のようなものがあります。

  • 01
    手続きが迅速・簡便（原則1回のあっせん期日、所要期間は2か月以内が多い）
  • 02
    無料（弁護士に代理人を依頼した場合は、別途弁護士への報酬がかかります）
  • 03
    非公開

4.労働審判

労働審判とは、裁判所手続きで、労働審判官（裁判官）1名と労働審判員2名で組織する労働審判委員会が間に立って、話し合いによる合意を目指します。

労働審判の特徴は次のとおりです。

  • 01
    裁判よりは、手続きが迅速・簡便（原則3回以内の期日、所要期間2～3か月）
  • 02
    有料
  • 03
    非公開
  • 04
    話し合いがまとまらない場合は、労働審判委員会が判断（労働審判）を示す。
    労働審判に対し、2週間以内に異議申立てすることで、訴訟手続きに移行する。

5.訴訟

裁判所手続きです。双方の主張や証拠を書面で裁判所に提出し、裁判官が判決を下します。

訴訟の特徴は次のとおりです。

  • 01
    所要期間は14～15か月
  • 02
    有料
  • 03
    非公開

事例紹介

労働紛争解決の事例一覧

  1. CASE STUDY | 0

    労働紛争解決

    ■事例内容

    B社はキャラクター商品の小売業をしています。 今は、正社員6名、パートタイマー10名で会社を経営しています。 最近の業績不振により、パートタイマー7名の解雇を考えているところです。 ところが、その解雇を行なうことが全社員に知るところとなり、パートタイム社員と労務トラブルが発生しました。 これまで、解雇予定のパー…

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労働紛争解決に関するよくあるご質問

労働紛争解決について、いただいたご質問を紹介します。

退職予定日が近い従業員が、残存している年次有給休暇を全部消化した時点で退職したいと申し出てきました。 会社はこれを認めなくてはならないのでしょうか?
原則としては、年次有給休暇は労働者の指定した時季に与えなければならないとなっていますので、退職予定日が近いといってこれを拒否することはできません。 使用者が労働者の年次有給休暇請求を拒否できるのは、事業の正常な運営を妨げる場合に限られています。 したがって、貴社の従業員のように残存している年次有給休暇を全部消化した時点で退職するような場合は、正常な業務の引継ぎができない恐れや、業種によっては代替要員の確保などができなくなってしまうことも考えられます。 このような場合は、引継ぎに必要な日数や代替要員確保の日数に限定しての時季変更権の行使は可能と考えられます。 そのため、例えば貴社の就業規則に、「退職の申出は2週間以上前に行わなければならない」との記載があり、従業員が退職を前提にした年次有給休暇申込をしてきた場合に、引継ぎに必要な数日間については年次有給休暇を拒否できると考えられます。年次有給休暇は労働者が請求すると必然的に発生する権利であるため、仮に退職予定日が近い従業員が年次有給休暇請求をした際に、会社として時季変更権を行使せず、後になって欠勤として処理し、賃金カットすると、労働基準監督署から賃金不払いとして指導される可能性がありますので、ご注意して下さい。
第三者行為災害による労災保険の保険給付と示談の関係について教えて下さい。
第三者行為災害による労災保険の保険給付と示談との関係は次のようになります。
  1. 保険給付を受ける前に示談を行なった場合 労災保険の保険給付額から示談により受領した損害賠償額を差し引いたものが支給されます。
  2. 保険給付完了後に示談を行った場合 労災保険の保険給付の完了後に示談を行った場合は、政府がその金額につき当該第三者に対して求償するため、支給された保険給付には影響しません。
  3. 保険給付の継続中に示談を行った場合
労災保険の保険給付のうち、療養（補償）給付、休業（補償）給付など継続的に支給されるものを受給中に示談を行った場合は、示談成立日までに支給された給付については上記２により取扱い、示談成立日以降に支給される給付については、上記１のように差額支給となります。
派遣労働者が労働災害にあった場合、派遣元か派遣先のどちらの労災保険が適用されるのでしょうか?
派遣労働者は、派遣元の事業主と雇用関係にあるため、労災保険の適用は派遣元事業で行います。 ただし、派遣先事業主は派遣労働者を直接指揮することから、派遣労働者に対する労働災害を防止すべき責任はあります。 派遣元事業の労災保険率は、派遣先の事業の実態によって違ってきます。 また、派遣先事業の業種が数種にわたる場合は、主たる業務の実態によります。 労災事故が発生した場合の保険給付申請は、派遣元事業主の証明のほかに、派遣先事業主の添付書類が必要です。 また、労働者私傷病報告の提出義務は派遣先事業主にあり、派遣先事業主は派遣元事業主にその写しを送付しなければなりません。 厚生労働省の指針では、「派遣元事業主は、労働社会保険に加入する必要のある派遣労働者については、労働社会保険に加入させてから労働者派遣を行うこと。新規に雇用する派遣労働者の場合は、派遣後、速やかに労働社会保険の加入手続きを行うときは、この限りでない。」として、派遣元事業主に対して労働社会保険の適用手続を適切に進めるよう指導しています。
変更手続きをしていない就業規則の効力について教えて下さい。
就業規則の作成・変更は、過半数で組織する労働組合(労働組合がない場合は過半数を代表する者)の意見を聴き(意見書添付)、所轄労基署長に届け出なければなりません。 そして、常時見やすい場所へ掲示するか、備え付けるか、書面を交付するなどによって、労働者に周知しなければなりません。 また、行政官庁への届出も、就業規則に対する行政的監督を目的とするもので、届出は効力要件ではないと解されています。 なお、届出をしない場合、労基法第89条違反となりますが、就業規則としての効力は有するとされています。 さらに、就業規則の労働者への周知手続が就業規則の効力の発生要件か否かについては、学説、判例は分かれますが、何らかの方法による周知を効力要件と解しているものが多いといえます。 したがって、就業規則の法的性質については、労働者に周知されてはじめて効力が発生すると解するのが妥当と考えられます。 そのため、就業規則の効力発生要件としては、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以後に効力が発生することになります。
定年を延長する場合に延長後の賃金を引き下げてもいいでしょうか?
結論としては、下げることは可能といえます。 定年を延長するということは、従来何もなかった部分に新たに契約関係を結ぼうというものであたるめ、賃金についても新たに決めるものであり、不利益変更というような問題は生じません。 あくまで新たな契約であるため、当事者が一から話し合って決めるべきものです。 その際、加齢に伴う労働能率の低下とか、必要生計費の減少などを考慮して、定年延長後の賃金を据え置いたり、引き下げたりという取り扱いなどが考えられます。
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