経緯

A社は、従業員30名の機械製造業者です。創業30年の会社であるが、創業当時から、従業員に対して残業代を支払っていません。
ある1人の従業員が都道府県労働局に対して個別労働紛争のあっせんを申請し、残業代の未払いを請求してきました。
A社社長は、この対応だけでなく、今後の対応も相談されました。

MIRAIOからの
支援内容

最近、個別労働紛争によるあっせん申請や労働審判での労働紛争が多くなってきています。その多くが、解雇や残業代未払いです。
今回の相談では、創業以来、残業代を支払っていないということは、労働基準法37条違反です。労働局のあっせんにおいても当然、支払うよう要請されることは明白です。しかし、問題なのは、今回のあっせんは1名だけでしたが、これが残り29名から残業代支払いを請求された場合です。
2年間遡った残業代となると何百万円、あるいは何千万円ともなります。
中小企業にとっては、財政的に大きな痛手となり、最悪の場合、倒産に追い込まれる可能性も高くなります。

結果

＜今回の相談ポイント＞
C社の労務コンプライアンス診断にあたっての相談ポイントは、

当然、就業規則又は賃金規程において、割増賃金を支払うことを規定し、実際に、割増賃金を支払うこと
残業をさせるシステムを再検討し、残業すべき場合には必ず所属長などの上司の承認を受けるなど、不要な残業代を出さないようにすること
月ごとの業務の繁閑を見て、変形労働時間制の導入をするようにすること
賃金が問題となる場合には、休憩時間や有給休暇なども問題となっている場合が多く、総合的な診断を行うこと
です。

中小企業の場合、特に人件費の増大は深刻な問題ではありますが、単に財務的に深刻だけでなく、残業代未払いのような基本的かつ重要な問題は、企業存続に関わるほど企業コンプライアンスの根幹をなすものであることを、診断を通じてA社社長に認識していただきました。
この点が重要なポイントとなります。

経緯

B社は、従業員50人の小売業です。
課長以上の役職者には、年俸制を適用しています。B社社長は、同社年俸制における法的な違反がないかを相談されました。

MIRAIOからの
支援内容

A社の場合、一見、順調のように見えますが、相談を受けるうちに年俸額に時間外勤務が含まれていなかったということが判明しました。
年望額の決定方法については、A社の人事制度の問題であり、労務の法律的な問題から外れます。しかし、年俸制を適用すれば、時間外手当などは支払わなくてもよいと考えていたようです。

結果

＜今回の相談のポイント＞

1.年俸制であっても、時間外手当が含まれている場合には、その該当額が時間外勤務の何時間であるのかを明確しなければならないこと。
　当然その示された時間を超える場合には、時間外手当を支給しなければならないこと。
2.年俸制でも時間外労働手当を支払わなければならないこと。
3/.完全年俸制を考える場合、その適用する者が労働基準法第41条に規定する「管理監督者」であるかどうかを会社が就業規則等で規定していなければならないこと。

経緯

C社は、従業員150名のIT関連企業です。最近、退職する者が続出し、さらに退職者が同業の会社を設立しました。C社社長は、競業避止に当たるのではないかと相談されました。

MIRAIOからの
支援内容

C社から相談を受けたとき、入社時の守秘義務契約の締結、就業規則中に守秘義務規程、退職時に退職者と守秘義務を含む競業避止契約を締結の有無及び秘密とされるものについての保管状態について尋ねました。
回答は、一般的な就業規則のひな形を使って作成したため、一般的な守秘義務規定だけがあり、競業避止契約等については作成すらしていないとのことでした。
また、退職した従業員の役職及び給与における守秘義務業務に対する特別手当の存在についても質問しましたが、退職した従業員は、一般社員で、特別手当などまったくありませんでした。
さらに秘密とされるものの管理については、社内の誰でも見たり、使用することができるような状態でした。
つまり、会社としては完全に無防備だったのです。

結果

＜今回の相談のポイント＞
競業避止については、退職する従業員の職業選択の自由という観点から慎重に進める必要がありますが、会社としては、就業規則における規定、重要な秘密保持業務を行う者に対する特別手当の支給、退職後の競業避止義務契約の締結、及びそれを締結する範囲、さらに秘密の保管方法の再検討が最低限のポイントとなります。
当然、競業避止義務契約の内容についても、上記挙げた内容だけでなく、競業避止の期間、地域等についても規定しなければならないことも重要なポイントです。