就業規則作成・変更に関する弁護士無料相談ならMIRAIO

就業規則作成・変更

従業員だけでなく、会社をも守るために

こんな悩み、
ありませんか？

小さな会社だから、
規則が文章になっていない・・・

人を採用しても
労働契約書を渡していない。

就業規則はあるけど、10年以上前に
作ったまま何も変えていない。

最近の働き方と、
就業規則の内容が合っていない。

テレワーク・在宅勤務にも対応した
就業規則を作りたい。

MIRAIOは、
こう解決します

就業規則作成
・変更支援

100社あれば、100通りの就業規則があります。貴社の実態に沿った使いやすい就業規則を作成しましょう。

労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出ねばならないとされています。
なお、就業規則は企業単位ではなく、事業場単位で作成し、届け出なければなりません。例えば、1つの企業に営業所や支店などが2つ以上ある場合には、営業所や支店が1つの事業場となり、常時使用する労働者が10人以上の事業場ごとに就業規則を作成しなければなりません。
この法令に違反した場合は、30万円以下の罰金に処せられる可能性があります。

就業規則を作成するメリット

01

労使の権利義務関係が明確になる
02

従業員が安心して働ける職場環境づくりができる
03

統一的な労務管理が可能になり、不公平感をなくし、従業員の余計な誤解を防ぐことができる
04

労使間のトラブルを未然に防ぐことができる
05

万が一、労使紛争が生じた場合でも、会社を守るための根拠資料となる

就業規則の内容

就業規則には、必ず記載しなければならない内容（絶対的必要記載事項）と、
ルールを設ける場合には記載しなければならない内容（相対的必要記載事項）があります。

絶対的必要記載事項

01

始業・終業の時刻
02

休憩時間
03

休日
04

休暇
05

労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
06

賃金の決定・計算・支払の方法
07

賃金の締切り・支払の時期
08

昇給に関する事項
09

退職に関する事項（解雇の事由を含む）

相対的必要記載事項

01

退職手当関係（適用される労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払の方法、支払の時期）
02

臨時の賃金・最低賃金額に関する事項
03

労働者に食費、作業用品その他の負担をさせることに関する事項
04

安全・衛生に関する事項
05

職業訓練に関する事項
06

災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
07

表彰、制裁の種類、程度に関する事項
08

事業場の労働者の全てに適用されるルールに関する事項

就業規則の作成・変更の手続き

就業規則の作成・変更をするには、次の手順を経る必要があります。

01

労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者の意見を聴く。
02

上記意見書を添付した就業規則を所轄労働基準監督署長へ届出。
03

労働者に周知する。

事例紹介

就業規則作成・変更の事例一覧

CASE STUDY | 0

就業規則作成・変更

■事例内容

B社には従業員が20名おりますが、就業規則がなく、営業ルール、勤務体制や賃金の支払いなど、必要最小限の社内ルールを書面で従業員に説明し配布していたという状況でした。このままではまずいと思い、最新の労働関連諸法令に対応した就業規則を作ってもらいたい。また初めてですので、労働基準監督署への届出もお願いしたい。…
CASE STUDY | 0

就業規則作成・変更

■事例内容

A社は50名の従業員を抱え、サービス業をしています。もともと就業規則はあったのですが、法改正に伴う見直しをせず、数年間放置してきました。最新の法律改正に対応した就業規則を作ってもらいたいのですが…。…

就業規則作成・変更の事例一覧へ

就業規則作成・変更に関するよくあるご質問

就業規則作成・変更について、いただいたご質問を紹介します。

就業規則って何ですか？

就業規則とは、労働時間、休憩時間、休日、休暇、賃金、賞与、手当、退職、表彰、懲戒など職場で働く際の労働条件や会社ルールなどについて定めたものです。

就業規則はなぜ必要なのですか？

労働基準法では、常時10人以上の従業員（パート、アルバイト、正社員の区別はありません）を雇用する会社は必ず作成して、労働基準監督署に届け出なければなりません。これに違反すると30万円以下の罰金が課せられます。従業員と良好な関係を築くためにも、未然に労務トラブルを防止するためも重要です。なお、10人未満は作成・届出義務ではありませんが、職場秩序を維持し、決められたルールに沿った労務管理のために作成しておくことが望ましいと思います。

本社以外にも事業所がありますが、どのように就業規則を届出すればよいでしょうか？

本社以外にも常時10人以上の営業所・事業所などがあれば、その事業所ごとに作成して、所轄の労働基準監督署に届出なければなりません。なお、本社や営業所等で同一の就業規則で運用している場合は、本社で一括して届出ることも認められています。

就業規則に必ず記載しなければいけない事項はありますか？

就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」、定めをする場合には記載する「相対的必要記載事項」、さらに会社独自に定める「任意的記載事項」があります。

【絶対的必要記載事項】

始業及び終業の時刻
休憩時間
休日
休暇
賃金（賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切・支払の時期、昇給）
退職に関する事項（解雇の事由含む）

【相対的必要記載事項】

退職金（適用される範囲、決定計算・支払方法、支払の時期）
臨時の賃金等(退職金を除く)及び最低賃金に関する事項
安全及び衛生に関する事項
職業訓練に関する事項
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
表彰及び制裁の定めをする場合にはその種類及び程度に関する事項
その他当該事業場の全ての従業員に適用される事項

【任意的記載事項】会社の経営理念や就業規則の目的について書かれたもの

パートタイマー、アルバイト、契約社員に就業規則は必要ですか？

パートタイマー就業規則の作成義務はありません。正社員に適用される就業規則の中に、パートタイマーだけに適用される労働条件を特別条項として盛り込むことで対応も可能です。しかし、パートタイマー等の有期契約社員は、労働時間や賃金体系等の基本的な労働条件が正社員と異なることが多く、正社員と同じ就業規則とすることはあまりお勧めできません。人数が多い場合にはパートタイマー就業規則を作成したほうがはっきりし、労務管理がしやすくなります。正社員用の就業規則の適用範囲で「パートタイマーは、別に定めるところによる」などとして、パートタイマーの適用を除外する記載をすればこの就業規則はパートタイマーには適用されないことになります。労働基準法ではパートタイマー等も含めて10人以上の会社で就業規則を作成することが義務づけられていますので、除外したパートタイマー用の就業規則がないと、就業規則が適用されない従業員が存在することになり、これは労働基準法の趣旨に反してしまいます。

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